Работодатель имеет право применять к работнику за нарушение трудовой дисциплины различные дисциплинарные взыскания. Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ:
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Но закон говорит, что для применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю не достаточно просто “поймать” работника на нарушении. Для привлечения к ответственности работодателю нужно:
- правильно запросить объяснения работника и провести привлечение к дисциплинарной ответственности в соответствии с процедурой, изложенной в законе;
- учесть тяжесть совершенного нарушения, вину работника, обстоятельства совершения нарушения, а также предыдущее поведение работника.
Где оспаривают дисциплинарные взыскания?
Дисциплинарные взыскания можно обжаловать в судебном порядке. Для этого работник может обратиться в районный суд по месту своего жительства или по месту нахождения ответчика. Для этого в суд подается исковое заявление, в котором работник может просить суд отменить примененное взыскание, а при увольнении работника – может просить как отмены, так и изменения основания для увольнения.
Обращаться в государственную инспекцию труда для отмены дисциплинарного взыскания не всегда стоит, т.к. ГИТ не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. И хотя формально закон разрешает обращаться в этот орган для обжалования дисциплинарных взысканий, на практике государственные инспекторы труда не вмешиваются в ситуацию, указывая в ответе о том, что индивидуальный трудовой спор работник может разрешить в суде. А кроме того, обратившись в инспекцию труда работник рискует пропустить срок на обращение в суд, который предусмотрен в ст. 392 Трудового кодекса РФ. При этом нужно понимать, что согласно позиции Верховного суда РФ, если работник пропустил срок на обращение в суд из-за ожидания ответа от ГИТ, то такое ожидание ответа может быть основанием для восстановления срока на обращение в суд.
Что работодателю делать нельзя категорически?
Работодатель не имеет права преследовать работника, “сводить счеты” с работником. В трудовых отношениях работник является “слабым звеном”, поскольку именно работодатель устанавливает “правила игры”, а работник целиком и полностью от него зависит. Поэтому если работник докажет в суде, что работодатель его преследовал или нарушил порядок привлечения работника к ответственности, то суд может отменить примененное взыскание (Вопрос 5 и 6 “Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя”, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).
Видео Верховного суда РФ об особенностях трудовых отношений
